¿Cómo podemos evaluar el talento?

Adjunto este articulo publicado en el Blog de Psicotec, empresa que he tenido como proveedor y de la cual siempre han hecho un buen trabajo.

Estoy leyendo un artículo sobre Jeremy Lin y el fenómeno social conocido como Linsanity. El autor, articulista de usatoday.com, habla de este jugador de baloncesto, que pasó de ser un completo desconocido a un fenómeno internacional que atrajo la atención de todo el mundo, sobre todo después que los Knicks lograsen siete triunfos consecutivos y él anotase 20 ó más puntos en nueve de diez partidos que ganaron bajo su dirección. Y se refiere a él como a un desafío para los cazadores de talento puesto que no parecía responder al patrón de talento habitual en las canchas de baloncesto. Sin embargo, parece demostrado que sí lo tiene, máxime si tenemos en cuenta que el pasado agosto fichó por los Rockets de Houston por 25,1 M$ por tres años…Pero vamos a dejar la crónica deportiva para hablar de lo que hoy nos ocupa, ¿cómo podemos evaluar el talento? ¿cómo descubrir y calibrar adecuadamente a los Jeremy Lin de las organizaciones? ¿y al resto? Y aún antes de esto, pero ¿es realmente importante evaluar el talento?

Llegado este punto, no puedo dejar de referirme al libro escrito por W. Poundstone “¿Es lo bastante inteligente como para trabajar en Google?” Según comenta el autor, las cinco aptitudes demandadas por esta compañía son el razonamiento analítico, la capacidad de comunicación, el deseo de experimentar, el saber trabajar en equipo y la pasión y el liderazgo. Para esta organización, una persona con estas cinco cualidades es una persona con talento. La forma en que los seleccionadores de esta compañía encuentran el talento externo resulta ser bastante curiosa y efectivamente adaptada a lo que pretenden conseguir. Sólo hay que observar los resultados de negocio.

Quien parece que ha descuidado un poco su sistema de selección ha sido Yahoo. En un reciente artículo, se ponía de manifiesto que la CEO va a supervisar personalmente cada una de las selecciones que lleve a cabo esta compañía, puesto que se estaban encontrando demasiados casos de profesionales, trabajadores de la empresa, que a día de hoy no respondían a las expectativas del momento de su contratación. ¿Error en el sistema de evaluación? Parece que así lo ha decidido su CEO, Marissa Mayer.

Y esos son algunos ejemplos de la importancia de evaluar el talento, en este caso externo. Pero y ¿cuándo queremos conocer el talento interno? En muchas compañías tienen establecido un sistema de evaluación de desempeño. Y ésta es mi pregunta ahora: con esto, ¿es suficiente? Mejor esto que nada, que diría aquel maestro practicante. Pero sin duda lo ideal es cruzar esta información con datos sobre potencial porque si no estaremos haciendo una lectura parcial, incompleta sobre el talento de nuestra organización.

Y a la hora de evaluar el potencial debemos de velar especialmente por las herramientas que utilicemos en el proceso. El profesor Eriksen, en un artículo publicado el pasado mes de diciembre, habla sobre la importancia de encontrar un equilibrio entre la validez-eficiencia de las herramientas con la percepción del participante y nos sugiere, en este orden, las siguientes:

• Casos prácticos.

• Tests de habilidades.

• Tests de personalidad.

• Tests de honestidad.

• Vida laboral.

• Entrevistas.

• Referencias profesionales.

• Grafología.

• Las empresas suelen realizar acciones para identificar el talento en las organizaciones.

• No siempre informamos bien a los participantes sobre el sistema de evaluación: objetivo, duración, etc.

• La post-evaluación: no siempre le damos feedback a los participantes y, sólo en algunos casos excepcionales, se mide la eficiencia de lo que hemos hecho.

Directora de Selección y Desarrollo en PSICOTEC

Si bien destaca por encima de todos ellos la validez de los casos prácticos y de las entrevistas llevadas a cabo de forma rigurosa y profesional.

En definitiva, no vale cualquier cosa a la hora de valorar el talento. Es mucho lo que nos jugamos. Y en España, ¿cómo lo venimos haciendo? Recientemente, desde Psicotec, hemos llevado a cabo un estudio que próximamente procederemos a publicar y del que, de momento, os puedo avanzar las siguientes conclusiones:

Según se desprende de nuestro estudio, la mayoría de las empresas sondeadas suelen llevar a cabo acciones, sobre todo de carácter puntual, para identificar el talento. Y el 100% reconoce la importancia y la utilidad de este tipo de trabajos desde RR.HH.

En un 80% de los casos, la principal queja de los participantes responde a la falta de información previa acerca de su participación en un programa de tales características. Este es un dato muy importante, puesto que está demostrado que la información bien transmitida a los participantes en un programa de identificación de talento redunda en una reducción de incertidumbre y ansiedad por su parte y, por tanto, en la obtención de datos empíricos más fiables por parte de los organizadores.

Pero sobre todo, nos encontramos con una asignatura pendiente cuando lo que contemplamos es:

La falta de feedback a los participantes genera malestar, enrarece el clima organizacional y les predispone negativamente hacia futuras acciones que provengan del área de RR.HH.: “Total, no sirve para nada”. Y sólo si medimos objetivamente la eficiencia del programa seremos capaces de implantar mejoras en el futuro.

Por lo tanto, parece que hemos iniciado el camino, que es lo importante, somos conscientes de su relevancia, pero aún nos queda mucho por hacer. ¿Un buena guía? La norma ISO 10667, que pretende velar por las buenas prácticas en materia de evaluación. Y de eso vamos a hablar…

Mª Luisa Rioboo

Directora de Selección y Desarrollo en PSICOTEC